“Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.”

La Gerencia de Recursos Humanos (GRH) es una especialidad que surge a partir del  desarrollo y crecimiento de las Organizaciones, así como del incremento en la complejidad de las tareas de la organización. Por ende aborda el adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de la inteligencia organizacional de las personas.

Los primeros indicios de la gestión del recurso humano son evidenciados en los métodos y teorías de Robert Owen, ya en el siglo XIX este teórico demostró que la obtención de la plusvalía no dependía de una jornada de trabajo extensa, sino que por el contrario al brindar beneficios y disminuir la jornada de trabajo se garantizaba un mayor rendimiento laboral.

La definición de las necesidades de Maslow (1943), que influyen en el comportamiento humano, facilitó el surgimiento de varios enfoques de dirección enfocada en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones.  La dirección general de cualquier Empresa u Organización necesita el desempeño de la comunicación para llegar a sus públicos, desarrollar sus funciones, crear imagen e informar adecuadamente.

La gestión de los Recursos Humanos se ha convertido en una tarea compleja y multidisciplinar entroncada estrechamente con la estrategia de la Organización. Una correcta política de gestión del personal puede ser la clave del éxito en cualquier  tipo de Empresa. En resumen, la labor de los Directores de Recursos Humanos y por extensión la de las personas adscritas a sus departamentos, van gradualmente adquiriendo una merecida y necesaria importancia.

De la antigua administración del personal se ha pasado a la gestión de los  recursos humanos. Pero eso no quiere decir que se haya abandonado la primera función, sino que se han ido incorporando otras que ya le son propias. Diseño de planes de formación y de carreras, elaboración de políticas retributivas, valoración de puestos y evaluación de desempeño, selección. Son todas estas las funciones que han convertido a los Departamentos de Recursos Humanos en unidades de servicio de valor añadido para la organización.

Para poder permitir una mejor comprensión hemos de asumir las organizaciones, grupos y personas como clases de sistemas abiertos, pues nos permite visualizar no solo los aspectos internos o externos, sino como un todo integrado. El enfoque como sistema  en la GRH puede desdoblarse en tres niveles de análisis, haciendo los sistemas más limitados:

Al nivel social  (macrosistema). Con todas las interacciones que se asumen y suceden en la compleja e intrincada variedad de organizaciones.

Al nivel del comportamiento organizacional (sistema). La organización como una totalidad que interactúa con su ambiente y dentro del cual se establecen relaciones entre sus componentes.

Al nivel del comportamiento individual (microsistema). Vincula varios conceptos sobre el comportamiento humano y nos permite una mejor comprensión de su naturaleza.

La Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela surge a partir de la explotación del petróleo, como primera fuente de ingresos al país. Según Garbi y Piñango (1988), el nivel de penetración de transnacionales al territorio también estuvo acompañado de técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Apareciendo los beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus aportaciones básicas.

También según Espinoza (2004) citando a Garbi y Piñango (1988), se estableció en muchas de las organizaciones el rol del jefe de relaciones laborales. El perfil del jefe de personal correspondía –y todavía se mantiene en muchas organizaciones venezolanas- al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”: alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal, ponía “mano dura” al chequear la labor de los trabajadores, y otras.

La gestión de los Recursos Humanos se convierte entonces en una tarea compleja y multidisciplinar, entroncada estrechamente con la estrategia de la Organización. Una correcta política de gestión del personal puede ser la clave del éxito en cualquier  tipo de Empresa.

De la antigua administración del personal se pasó a la gestión de los  recursos humanos. Pero eso no quiere decir que se haya abandonado la primera función, sino que se han ido incorporando otras que ya le son propias. Diseño de planes de formación y de carreras, elaboración de políticas retributivas, valoración de puestos y evaluación de desempeño, selección.

Plantea Monteferrante, (2004), que en la década del noventa se comienza entonces a plantear y a debatir sobre el carácter estratégico de la gerencia de personal. Sin embargo las transformaciones en el entorno nacional e internacional motiva a las organizaciones venezolanas a tomar acciones en la dirección de las personas dentro de las organizaciones.

Proceso de Gerencia de los Recursos  Humanos debe verse entonces  como un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la organización a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado. Además debe ser  una actividad consciente y planificada y no adoptar métodos de respuestas para situaciones de crisis, la previsión es una de las claves del éxito en cualquier organización.

Planeación: La planeación de Recursos Humanos tiene por objetivo  organizar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Se logra mediante el análisis de:

·         Factores internos:   Las necesidades  actuales y esperadas de habilidades,  las vacantes, las ampliaciones,  reducciones o ampliaciones de departamentos.

·         Factores de ambiente externos:   Graduados a ubicar, personas en la reserva de trabajo del    Ministerio de Trabajo, retirados, etc.

Reclutamiento:    Consiste en reunir un grupo de candidatos que se ajustan al plan  de Recursos Humanos. Los candidatos suelen ser encontrados a través  de anuncios en los periódicos, revistas profesionales, en agencias empleadoras, contactos personales y en visitas a centros y universidades.

Selección: Utiliza solicitudes de trabajo, currículos, entrevistas, exámenes de conocimientos y habilidades y estudio de evaluaciones anteriores. Los Administradores son los que deciden finalmente el que ocupará la plaza.

Inducción y orientación:   Tienen por objetivo ayudar a los individuos seleccionados a incorporarse a la organización. A los nuevos empleados se les presentan sus compañeros de trabajo, se les familiariza con sus actividades y se les da a conocer las políticas y expectativas relacionadas con el comportamiento de los empleados.

Capacitación y desarrollo: Proceso mediante el cual los directivos se proponen mejorar la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la eficacia de la organización. La capacitación está diseñada para mejorar las habilidades en el trabajo actual. Los programas de desarrollo se diseñan para preparar a los empleados para un ascenso.

Evaluación del desempeño: Compara el desempeño de un individuo en su trabajo, con los estándares u objetivos desarrollados para la plaza que ocupa. Un bajo desempeño puede originar una acción correctiva, capacitación adicional, un descenso o una separación. Un alto desempeño puede dar origen a un ascenso, un estímulo de diferente índole, o capacitación para nuevas funciones.

Bibliografía

Abraham H. Maslow, Motivation and Personality (Nueva York, Harper and Row, 1954.

Administración y Gestión de los Recursos Humanos. Colectivo de autores. Compilador y Autor Principal  M.Sc  Luis del Toro Reyes. Folleto para la Maestría de Gerencia Deportiva: s/f.

Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela. Espinoza R (2004). Visión gerencial • ISSN: 1317-8822 • AÑO 3 • Nº 2 • VOL 3 • Julio - Diciembre, 2004 • 80-83

James D. Thompson. Y Donald van Houten Dinámica Operacional. Fundamentos Sociológicos da Teoría Administrativa .As Ciencias do Comportamento Uma Interpretacao (S Paulo, Atlas 1975) pág. 30.